《做项目,不得不这么干》读后感1000字范文

时间:2019-05-28 热度:
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  《做项目,不得不这么干》读后感1000字

  张建杰

  人是宝贵的资源,又是最靠不住的资源。对研发人员来说,这个话还该加上一段:人是最难伺候的资源。

  一、激励研发人员是核心

  "外行领导内行"备受国人批评,但对项目导向型组织来说这种情况却难以避免――没有人能把多个专业都变成内行,而项目又常是跨专业的复杂工作!事实上,无论项目经理是否具有专业背景,项目中总有一些技术问题他们不明白。在专业技术人员心中,在技术方面是外行的管理者仍然是他们从心理上、潜意识中不愿意接受的。

  研发人员挖起"坑"来,恐怕真够老总们难过的。研发项目存在大量的不确定性,在这些外行的管理者面前,技术专家们可以随意拿出几个技术问题(甚至技术术语)说事,估计这些"老外"们只能干着急。

  "创新嘛,总有很多不确定性,计划不如变化!"

  "牛顿能够预知他何时能够发现万有引力吗?"

  "爱迪生能事先知道何时能够发明灯泡吗?"

  "技术问题"成了研发人员的免死牌。如果老板本身就是技术高手,这些问题可能少一些,但企业也可能面临更大的问题。

  "技术问题"就成了项目中常见的挡箭神器,其效力之大、使用面之广令人叹为观止!

  二、只有情怀是会饿死人的

  由于商业环境的快速变化,企业的寿命越来越短,猝死率越来越高,企业难以向研发人员提供职业安全的保障。

  十年来,柯达、诺基亚、黑莓、夏普、松下、LG、悍马等明星企业等纷纷衰落,而Google、三星等企业则迅速崛起。"江山代有才人出,各领风骚数百年"的场景已改为"商场代有人才出,各领风骚能几年?乔布斯尸骨未寒,苹果公司的iPhone6S就不再风光。面对挑战,苹果又能支撑几年?

  获得研发人才对企业的忠诚度越来越难,而高薪是吸引人才流向的一个主要因素。

  在工资总额没有较大增长的情况下,企业可以调整薪酬结构,即调整固定部分与浮动部分的比例来激励研发人员。可以适当增加固定收入的比例,月度收入不与考核挂钩,使研发人员的当期收入与行业水平保持一致,以满足研发人员注重当期收人比较的心理。

  在研发人员的薪酬结构中,固定收入和浮动收人的比例表明了风险由谁承担。固定收入占总收入的比例越高,说明风险由企业承担的额度越大,反之则说明风险由研发人员个人承担的额度越大。

  三、未来有良好的预期是关键

  卡内基-梅隆大学软件工程研究所的调查表明,有75%的项目组处于混乱级,其重要原因在于管理人员不注意去建立好的流程。尽管大多数软件人员不是流程的拥护者,但在有明确流程的团队中,有60%研发人员的士气极佳或良好,而在没有明确流程的团队中,这个比例只有20%.

  如果不了解企业的运作体系,会误认为改善人们的积极性、改善人们的敬业精神就等于改善他们的业绩。事实上,企业运作的系统及系统与人的互动,可能占绩效的90%或95%.

  总之,人员的管理是公司目前的核心也是难点,口头上需要人才,行动上把把人当民工,才是公司需要警惕的事情。

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