《基于引导技术的工作坊设计》读后感

　　黄小敏

　　《基于引导技术的工作坊设计》这本书是肖哥推荐我们阅读的，以前自己经常走入一个误区，总在思考新的内容和新的解决办法，因为以前培训经常会被抱怨不切实际，或者干脆是没什么用，我也能理解。因为成人学习的特点就是有很强的目的性，希望能直接运用到实际中去，所以针对搜集的问题总在想有没有什么好的解决办法，这本书在某种程度上对我来说给了一种新的思维方式或者是培训方式。

　　（这里引用《十二怒汉》片段，其实和带有引导技术的工作坊很类似了）

　　《基于引导技术的工作坊设计》书名有点绕口，其实记住两个关键词就是了：引导，工作坊。

　　工作坊很好理解就是研讨会，为了让研讨会更有效更有序的进行，而不是变成茶话会，那就需要有意识的引导。举个例子，领导者经常会在开会过程中说一句：大家对于这个问题有什么想法和建议？那么这个时候就变成研讨会，或者说工作坊，为了会议更有效进行而不是死气沉沉或者中途偏离，那么就需要管理者去引导议题。

　　当然书中提到“工作坊作为引导技术落地的载体，正在替换传统的培训课堂形式。”我觉得言过其实了，在我看来，工作坊和培训各有其优越性和局限性。不过书中也为了避免这个问题，扩充概念把广义上的工作坊定义为“引导+培训”型工作坊，而带领者既要带领大家分析和解决问题，也要传递内容，技能或者工具，这类人称之为引导式培训师或者是引导者。

　　相比于以往的培训侧重于结果的呈现，比如说行为，态度的变化，知识或者技能的掌握，引导式的培训也看重过程中的呈现，当然教学目标和逻辑得重新设计，教学方式也需要调整，培训师的角色也需要变为引导师。当然不仅仅是培训师需要引导的技巧，工作坊（研讨会）作为管理者的管理方式和日常工作之一，那么对于管理者来说也需要引导技巧。

　　书中提到引导师还是有国际认证我还是感到很惊奇的，因为培训师职业认证体系我都不知道有什么公认和标准的，量化标准是什么。不过书中提到认证职业引导师（CPF）6项核心技能

　　1.        创建合作式的客户关系

　　2.        规划适当的团队流程

　　3.        创建并维持一个参与的环境

　　4.        带领团队得到适当并有用的成果

　　5.        建立并保持专业知识

　　6.        展现正面的专业态度

　　引导师区分传统的培训师更看重团队自己探索答案，而不是告知和说服。

　　而区别教练，引导师更多侧重于启发学员思想上的碰撞，所以重要的不是他说了什么，而是学员说了什么，而教练可能就是把发问当做自己存在的核心工作或者职责所在。

　　传统培训师→告知，说服

　　教练→按照他的想法行动

　　引导师→学员的自我探索和行动

　　（这里是标准的教练式训话，可以看出教练是希望学员按照他的意愿行动）

　　相比于传统的培训，引导5个典型价值

　　1.         现场有成果产出，

　　毕竟成功的引导式工作坊现场是要有成果，如果没有成果，那可以称得上是失败

　　2.         成果产出质量更高，

　　相比于传统的培训，这是学员共同讨论的成果，更贴近实际，效果当然更好

　　3.         大家对成果更有共识，

　　结果是大家讨论出来的，而非某个人拍板决定的，显然对于这样集体讨论出的结果更有共识

　　4.         人际连接也得以加强

　　在这个过程中，每个人的想法都得到关注，个性得到了尊重，那么彼此的关系也因此拉近。

　　5.         个体和组织被激活

　　在这种环境中，个体的责任感，使命感被激发出来，组织也变得更有活力

　　当然引导是有前提：

　　1.         事情是重要紧急的

　　如果参与者对这件事并没有放在心上，就很容易变成引导师的个人表演。

　　2.         答案是悬而未决的

　　试想下如果一件事情领导已经决定，还让一群学员讨论是否可行，那么你觉得学员会想什么。

　　3.        挑战是力不从心的

　　4.        共识是必不可少的

　　如果缺乏共同的理解和支持 ，那么就没有办法落地。

　　说到工作坊是指围绕一定的主题和目标，一群参与者不断对话，相互学习和共同创造的过程。相比于传统培训四个优势：

　　共同参与

　　共同经历和真实体验

　　共同演进

　　共同对话

　　引导+培训和传统培训的区别：

　　有没有围绕重要且悬而未决的真实议题现场开展研讨

　　带领学员解决问题和把握学习机会之间取得平衡

　　遇到困境，冲突和挑战时，采取什么样的应对策略反应课程带领者扮演的角色

　　一般来说，在进行“引导+培训”工作坊时，你能看到以下画面：

　　针对重要，真实且悬而未决的问题开展对话和交流

　　参与者积极参与问题研讨，并贡献内容

　　参与者与参与者之间的大量深度对话

　　针对案例体验或问题研讨过程开展自我学习和群体学习

　　课程带领者进行大量的提问，过程引导和少量内容贡献

　　为此，引导者需要：

　　营造轻松，愉悦的学习场域

　　精心设计学习过程，现场允许更多的可能性发生

　　成为陪伴着，支持者，让学员成为真正的学习拥有者和工作坊推进者，两者紧紧连接。

　　在传统培训也会出现案例分析，也会让大家一起讨论，但是这些事情一般都有一定答案，培训师有着评判和判断的绝大部分权利。那么为何培训师为何喜欢培训而不是引导？

　　高估了参与者的水平和能力，从理解到应用在到创造，每部需要跨越。

　　满足控场需求

　　失控的风险，内容输入的压力，时间平衡的压力

　　放在我自身来说，在引导和培训去选择的话，引导的风险更大，压力也更大，控场的要求也更高，既要气氛活跃也要有序进行，有点感觉像在钢丝绳上行走。另一个方面，组织者是否认同也是一个考量，毕竟在他眼中你没有输出，而是学员在输出。把引导和培训结合起来，由于引导的结果是不可控的，那么如何把培训结合起来又是另一个难题。所以该如何设计和推进，还需要好好琢磨和练习。