《老友记》里有段非常有意思的情节：碳粉销售员菲 比兴致勃勃地打出第一通销售电话，接电话的人是一家公司的采购员。对方用意想不到的方式回应菲比热情洋溢的推销——我不需要碳粉，我需要自杀。当菲比赶到 该采购员的公司劝阻其自杀行为，发现原来对方是个不折不扣的“职场隐形人”：周围同事在他身边忙碌地走来走去，但他仿佛空气一般，无论干什么说什么，都不 被任何人关注，哪怕他大声嚷嚷，要自杀。

　　没人想做“职场隐形人”
 
　　这个段子看起来有点荒诞，却折射出一种悲凉的处境：在职场中，一点都不被人关注，尤其是不被自己的上司关注，多多少少都是件令人无奈和心碎的事情。
　　在职场中，没有谁希望做个隐形人，那种渴望得到对自己而言重要的人的关注并赏识的需求，就像孩子渴望得到父母的关爱一样，只要需求得当，无可厚非。
　　可以想象，得不到上司关注和支持时的情景：当你年复一年拼命努力地工作，上司却对你的努力视而不见，甚至从未夸奖过你；当你希望得到来自公司的资源支持 时，上司却不以为然，甚至觉得你完全可以自己搞定；当有了晋升或充电的好机会，轮了一圈，却永远轮不到你……任谁都会觉得这幅场景苦不堪言。而最终结果 是，在一个公司中，你逐渐处在边缘化的境地。
　　如今公司决定裁掉某人时，比较精明的人力资源通常采取这样的办法：对该人采取信息屏蔽的方式，不理不睬，很多事情不让其参与，此时这个人必然会感到那种心理上被疏远的惴惴不安，直到自己主动辞职走人。
　　这种不被关注的极端结果，可以从反面验证，每个身处职场的人渴望被关注的需求得到满足，是何其重要。

　　来点关注的蜜糖吧
 
　　的确，当一个人获得适度的关注，就像给原本辛苦枯燥的职场生活加点糖一样，哪怕没有升职、加薪，心里都会美滋滋的。
　　做秘书工作的80后郁彦主动请辞了。主要让她不爽的一点就是——永远得不到上司的反馈。
　　那是她的第一份工作。入职时，她摩拳擦掌地准备大干一番，也有着身为新丁的诚惶诚恐，期待领导不时地给自己一些指点。可是，上司的“闷葫芦”作风总让她摸 不着头脑。秘书是个细致活儿。郁彦上手很快，老板吩咐下来的事情，事无巨细，她自问都处理得妥妥帖帖，时常还额外做点“功课”，期许间或得到上司的口头嘉 奖。
　　可是对方没有反应。“我是哪里做得不好？”一开始，郁彦把没有获得上司的反馈归咎为自己的问题，后来跟熟悉的同事一沟通，这才发现，冷冰冰是该上司的一贯作风，共事的人都憋着一股子闷气。
　　如今，郁彦已经跳槽。现任上司非常注重和下级互动，郁彦工作起来格外有动力。
　　实际上，郁彦期待的关注是一种反馈，来自上司的反馈会让她更清晰自己的工作状态和工作任务，进而希望获得一种被认可或者被评价的心理满足。
　　“有时，员工希望获得老板关注的需求只要不过分，老板满足一下这种需求没什么不好。实际上，一个聪明的老板是会懂得，老板笑一笑，能省很多钱。”北京某律所的合伙人安晓地深谙员工心理。

　　关注都是争取来的
 
　　人人都有被关注的需求，但并非每个需求都可以得到 上司的反馈。正如职业规划师洪向阳所说：“一家公司内部，指望老板同等对待，一般不大可能，老板精力有限，对待员工的关注各有不同，有的就会疏一些，有的 就会近一些。”如果一些在你看来必要的关注，却当求而不得时，闹情绪或甩手走人未必是明智的选择，主动争取可能达到出其不意的效果。
　　22岁的Agnes也有过那种不被关注的经历。2009年一年，她在一家国企做文化项目的宣传工作，毫无人际背景的她遭到了前所未有的冷遇。
　　“你知道，国企里的人根本不是做事的，热衷于通过人际关系获得自己的钱和权。跟我一起进入单位的女孩，家里人是省委的，有政府背景，而我一个没有任何背景的姑娘，立刻就被撂一边了。”再加上当所有员工在热衷于讨副总经理欢心时，Agnes却不谙此道，就更备受冷落。
　　比如在有集团董事长出席的大会上，每个员工都汇报工作，然而一轮到Agnes发言，她的副总经理就会故意让她略过；但有什么别人不愿意干的杂活儿、累活儿、得罪人的活儿，都会推到Agnes面前，而她个人对工作的设想则从不被关注。
　　“我也想过离开，但这类问题在哪里都可能碰到。与其逃避，不如面对。”70后May的那套“酒香不怕巷子深”的观念，在年轻的Agnes眼里已经out了，“机会是靠自己争取的。”
　　Agnes对冷遇采取的对应是，努力工作，再加上巧妙利用一些机会，最终获得了董事长的关注。从此之后，她就像杜拉拉获得总裁赞赏后一样，开始更有机会获得资源支持和人力支持，得以做自己更想做的事情。
　　“完全指望别人来主动关注你的话，这不太合理也不太现实。你能够掌控的是自己，每个个体可以主动一些。”对于渴望关注而不得的情况，洪向阳说。

　　你的期望过高了吗？
 
　　并非每一个员工都可以获得老板的平等关注，那么每一个被关注的需求也并非是适度的。除去渴望得到上级反馈、必要的奖惩等基本关注需求外，员工的一些关注需求超出了应有的期待。
　　小蕊在一家咨询公司任职。某次，小蕊做了一回主持，她选择穿了一套相对休闲的衣服，看起来很时髦，再加上主持效果也不错，她自我感觉非常好，便积极寻求上司的评价。她凑到上司面前笑盈盈地问：老大觉得我今天怎么样？上司随口一句：这件衣服有点像睡衣哦。
　　为了这句评价，小蕊郁闷了好几天。洪向阳认为，上司的那句评价也许就是无心之语，或者善意提醒，问题在于，小蕊把上级对她的评价和关注看得太重了，“别对 他人关注的预期太高。可以做一些自我激励、自我欣赏，不能老是靠别人的话来激励自己，你需要对自己作出合理的判断，然后自己可以欣赏自己。”
　　洪向阳把这种需要格外关注的员工性格归类为“情感型的人”，他们强调感觉、情感，处处需要得到情感上的关心和照顾。“总觉得关注少了，表扬少了，就会为此不高兴，激情变小，这就叫职业不成熟。”
　　据企业咨询师朱玛的观察，对关注的期望值过高的情况，经常在80后们身上发生，“60后、70后家庭环境优越的比较少，相对来说更加艰苦，对周边环境的预 期低一些。80后中的独生子女比较多，在家庭中受到的关注和呵护比较多，也习惯在关系中获得比较多的关注。很多80后需要一种即时的满足，希望自己做了一 件好事，主管马上能意识到，得到积极反馈，这种渴求关注的心理便会有些过度。”

　　育婴心态 vs 暴发户心态
 
　　在情感心理专家、影视文化经纪公司CEO郭丹的职 场经验中，有三类员工特别渴望获得上级关注，“一种是特别想出头的员工，他们天生帝王倾向，需要被关注被宠爱，每天把他叫到办公室骂一顿，他都会觉得老板 关注了他；第二种是有点懒的员工，他们会把工作和生活混在一起，发现自己压力大、却没有来自老板的鼓励时，就容易不高兴；第三种则是弱势心态、不得其法的 员工，他们进入工作的状态比较慢，害怕被边缘化，自然需要得到领导的关注。”
　　而这些员工对上司关注的过度需求，是把自己需要承担的责任一把推到了公司的头上。
　　她常常听到这样的抱怨：工作压力太大，私生活空间变小，没时间找男友；要把自己的父母接来北京生活，要求加薪好赡养父母；甚至有员工因为喝酒打架进了警察局，打电话让郭丹去捞人……
　　“公司不是你的父母，怎么可能承担对你的这么多关注？”郭丹说，“员工过度关注的需求可以折射出两种心态——育婴心态，因为儿时对父母的依赖太多，便把上司当成社会中的父母，他希望公司可以解决他的一切问题，实际上是种未断奶的心态。”
　　还有一种是暴发户心态，偶尔获得上司关注后，便期待老板是他的贵人，幻想从此自己可以一鸣惊人，而对自己进行了错误的评估。
　　郭丹的一个员工曾经跟她说，他的人生准则是六个字：“跟对人，说对话。”郭丹立刻对他进行反驳，在她看来，这就是暴发户心态的典型代表：“什么叫跟对人？ 一件事中对的人很多，能帮你的人有限，你该做的就是与人为善。什么叫说对话？只要是有正常智力的老板，并非只是通过你一两句话来判断你，而是通过很多积累 对你作出的判断。”

　　要关注还是该自助？
 
　　“把关注看得太重要，情绪就会容易大起大落，当外界没有足够认识到他，他会挫败，内心的情感消耗会很大。一个人的认可来自真正的自我接纳和肯定。”朱玛的观点与心理学家派克如出一辙。
　　在《少有人走的路》中，美国心理学家派克（M.Scott peck）把这种渴望得到别人的关注、并且渴望别人多多承担自己该承担的责任的心理归类为“人格失调症”。而派克本人，在职场生涯中就曾出现人格失调症的倾向。
　　在派克30岁时，在精神科门诊部担任医生并接受医疗培训。他负责接待新来的病人。或许是他的责任心太强，对每一个病人都太想照顾得面面俱到，他的工作量远多于其他同事，永远都不能按时下班。
　　派克找到主任反映情况，希望得到他的体恤，暂时不再给他安排新的病人。得到的回应却不尽如他的心意。主任只是淡淡地说：“哦，我看得出来，你遇到麻烦 了。”当派克继续追问自己该怎么办，并暗示希望得到主任的帮助时，主任还是说：“说得再清楚些，你的麻烦和时间有关。是你的时间，不是我的时间，所以不是 我的事。你，在安排时间上出了问题，我要说的就是这些。”
　　没有得到进一步关心的派克，愤怒地离开办公室。直到3个月后，他才意识到：问题在我，不在他。他的高负担、高工作强度都是自己选择的结果，而他期待获得的关心和支持，则是出于把责任推给别人的心态。
　　派克用自己的亲身经历告诉我们：“渴望得到关注和帮助，但实际上应该自助。”

　　上司该如何关注下级？
 
　　朱玛，企业咨询师
　　老板需要和员工达成一种默契，一年之中有一次谈话就好。比如对员工说：“我平时比较忙，但我一直看到你有了进步。”或者可以告诉员工：“平常没有特别指出什么问题，我对你的工作是大体满意的。没批评你，就是我对你很满意。”
　　这样做，相当于跟员工达成了一个关注默契，会给老板未来节省很多时间。这是很多著名的管理专家都会谈到的方法。