《致加西亚的信》中的罗文中尉和GE四大战略之一的6δ之间，似乎是完全不相干的两件事情。但细想来，二者还真有一点联系：罗文代表的是一种敬业、忠诚和执著的工作态度;而6δ所代表的则是一种量化、制度化和科学化的管理哲学和管理思想。一个从员工角度要求敬业、忠诚的工作态度;一个从企业角度，描述如何从制度上规范企业的管理。

　　罗文——工作态度的好榜样

　　中国足球给人们留下美好回忆的东西不是很多，但几年前米卢的那句“态度决定一切”却给大家留下了深刻的印象。实际上“态度决定一切”不仅适用于足球，对于企业经营管理也起到相当大的借鉴作用。态度是什么?态度就是《致加西亚的信》中所告诉大家的“忠诚”、“敬业”、“服从”、“信用”、“勤奋”。当年中尉罗文从总统麦金莱手里接过信件，就是凭着那种坚忍不拔而又兴致勃勃的精神，那种不达目的决不罢休的工作态度，才使得信件最终安全送到了加西亚的手里。

　　每个组织的各级主管都希望自己的下属成为指哪打哪的罗文，似乎没有人不埋怨自己下属的工作态度，但究竟怎样改善员工的工作态度却又不是各级主管们一厢情愿的事情。坦率地说，在现在的商品社会里，让所有的员工都做到象罗西中尉那样，不计名利、不求索取、毫无怨言、无条件地绝对忠诚于某个企业是不太现实的一件事。员工们都是一个个活生生的人，他们要生存、他们要发展、他们有着各种需求需要得到满足。如模型：

　　1.在大多数情况下，大多数人的行为动机是合法利己。所谓“合法利己”就是通过合法的途径去获取个人的最大利益，满足个人的各种需要。市场经济和各类竞赛的人性基础都是“合法利己”。“合法利己”才是企业所应该追求的敬业精神和职业道德。

　　2.“损人利己”和“无私奉献”都是少数，不是人性的主流。我们应宣传“无私奉献”，应该处罚“损人利己”，但作为制定面对大多数人的制度的出发点，应是“合法利己”。

　　企业管理——6δ并非万能

　　对6δ很多人可能感到有点陌生。它最初只是一个质量管理的概念，最早于20世纪80年代由摩托罗拉公司的几名员工提出。从本质上说，6δ也仅是泰勒科学管理理论在企业的管理活动中发挥到极致的一种实践。这样看来，它同邯钢的“市场模拟成本核算”、海尔的“OEC理论”等也并无二致。但真正把6δ理论发扬光大的不是摩托罗拉而是GE的韦尔奇。韦尔奇的伟大之处在于把6δ从摩托罗拉借过来后，不但在生产部门推行6δ，而且还在其它部门进行了推广，并还把它与全球化、服务和电子商务一起列为公司的4大战略之一。再到后来，6δ就成了就成了严格、规范的管理制度的代名词。

　　同样，现代企业也都提出了严格管理、科学管理的要求，希望能通过一系列完善的规章制度来规范企业的管理，约束员工的行为。管理中存在两种模式，一种叫定式管理，还有一种叫不定式管理。定式管理就是靠管理秩序、岗位责任、部门设置、组织机构、工作流程等等管理制度来规范企业运作的管理模式。而不定式管理是一种很难用文字和语言描述的东西。定式管理不能解决所有的问题，相反，如果一个企业过多依靠定式管理，其管理过程和经营效益肯定是要发生问题的。所以当GE的新任CEO伊梅尔特上台的时候，他并不是细化管理流程，而是大刀阔斧地砍掉了很多管理上的繁文缛节。只有如此，GE才能始终保持小企业的活力和创造性。相反过于细化的管理会增大管理成本，束缚企业发展，同时为企业内部的沟通设置障碍。

　　10年前，浙江有一个还算知名的企业，从1992年开始，这家企业就设立了一套激励体系，这套激励体系设计得非常细致，如什么样的员工挣什么样的钱，短期挣什么钱，长期挣什么钱。采购员采购原料成本低怎么奖励，生产工人生产的产品用料少、成品率高怎么奖励，销售人员营业额高怎么奖励，淡旺季怎么区别，库存与销量怎么衡量等。总之，这是一套非常了不起的考核体系，即使到了现在这套体系仍是企业的一笔宝贵财富。事实上，这家企业在此后两三年里也确实得到了很好的发展，员工也有发财的，尤其是一些大城市的销售主管，年终结算时奖金高得吓人。但接下来，企业状况开始江河日下，营业额和利润直线下降，发了小财的销售主管们忙着跟老婆离婚，然后在分工负责的大城市里买了房子另娶新欢，员工也变得无精打采。同样，东南沿海有一些企业，对员工的管理不可谓不严格，严格到每天上厕所的次数、时间都有规定。但管理量化到这种地步的企业也没做到全国知名，倒是常在媒体上见到打工仔跟他们闹事的报道。

　　态度与制度的结合点——企业文化

　　企业为什么要进行文化建设?可以找出各种各样的原因出来，但最根本的原因还是一条——降低管理成本，补充制度化管理的不足。首先，制度化管理不能解决一切问题;其次，制度化管理即使能解决问题，但往往导致管理成本过高而使得各项管理制度没有可操作性。正因如此，各个企业都想通过文化这种软性的东西来约束员工行为，降低管理成本。举一例子，每个公司在上下班时都要打卡，主要是怕员工迟到和早退。但现在运用指纹打卡方式的公司还是少数，这时出现了一个现象——代打卡。怎样杜绝代打卡现象?派人在打卡机旁监督。但员工可贿赂监督打卡的人来代打卡，怎么办?再派人来监督那个监督员工代打卡的人。于是，员工再贿赂这个人，以此下去，只有董事长或总经理亲自监督员工打卡。这样，为了保证员工不迟到和早退，总经理和董事长什么事都别干了。管理是严格了，但管理成本太高。如果企业建立了一种以诚信守时为内涵的企业文化，那就不用总经理和董事长监督员工打卡，甚至员工不用打卡，因为在这种文化指导下的企业没有员工会迟到和早退。

　　企业文化是在企业发展过程中逐渐形成的一种氛围，它由大家共同创造，共同享受;并由此激发出积极性和创造力，使企业和员工都得以更好地发展。制度化管理好不好不能一概而论。制度只起固化作用，它把企业管理思想或管理哲学以文件的形式固化下来，而真正起决定作用的是员工的工作态度。只有态度和制度二者结合才能达到理想境界，而二者的结合点是企业文化，企业文化通过制度体现，决定着员工的态度。但并不是说制度做好了，企业就可健康运作了，它同时对企业员工也提出了要求——诚信。“诚信”一词在各媒体上使用率颇高，意在呼唤企业的商业道德、重构社会信用、降低交易成本。对员工而言，诚信是爱岗敬业，工作态度是每个人最基本的诚信。公司按政策的有关规定发员工以薪水，提供福利和个人发展空间，而公司不可能每时每刻派人盯着你，这时，员工是否尽心尽职为企业效力，那就是工作态度。在GE，上至高层主管下至临时工，从进入公司那一刻起就必须做到“诚信原则”，之后还要不定期进行考试，诚信是GE一切价值观和声誉的基础。

　　只有态度是不行的，还要制度来保证始终保持积极向上的工作态度;只有制度也是不行的，制度必须首先考虑员工的个人需要;制度的成本可能很高，而且即使如此制度并不意味着一切。只有把态度和制度结合在一起才能达到双赢，二者的结合点是以诚信为基础的企业文化。