很多管理者认为批评就是批评，却忽略了批评的价值。批评有价值吗？当然有。批评可对下属产生警示教育作用，而且管理者本身可从批评中学到许多东西，这就是批评的价值。那么，管理者如何批评下属呢？
 

管理者恐怕没有不批评下属的。批评是因为下属犯了错误，至少是管理者认为他犯了错误。批评的目的当然是让他改正，以后不再犯同样或类似的错误。但是，并不是所有的批评都可以达到这样的目的。因为批评和被批评的过程通常不是在平心静气中进行的。管理者可能因为事情没有办好而恼火，下属可能因为某种原因而委屈，甚至反感和拒绝。

作为管理者，批评不是为了泻火，更不是为了发威。批评的目的是为了纠正下属的错误，使其以后把事情做得更好。每一次批评都应该使下属有所收获，使自己的管理水平有所增值。

因此，在下属做错了某件事情的时候，指责可能是必要的，目的是唤起他的责任心，在他的脑子里形成一种警戒。但是作为管理者，只有指责是不够的。管理者在批评下属之前需要首先搞清楚事情的来龙去脉，以免冤枉了谁。要分清错误的性质，如果是因为玩忽职守造成，要考虑此人是否继续留用或者需要给他什么样的惩罚；如果是因为能力有限所致，就要考虑此人是否被放在了适当的岗位上。

因为下属一时疏忽，一时想不到或者经验不足等原因造成的错误最为常见。所以，和犯错误的下属一起分析这件事情为什么错、错在哪里、这样做的后果可能会怎样就变得非常重要。要让下属挨骂挨得明白，而不是被骂个狗血喷头之后还稀里糊涂地不知道自己错在哪里。这种结果的最大受害者仍然是管理者。因为这个下属下一次可能会重蹈覆辙，也可能会因此造成情绪上的障碍，不合作或者捅出更大的漏子。

分析清楚之后，需要指出下属在什么地方出现了疏忽，在什么地方想错了对策，为什么错。由此可以提出对此事的几种不同的做法，并分析由此带来的不同的结果。

有了充分的分析，让下属心悦诚服地知道他的错误所在是关键的一步，但不是全部。你需要在分析的基础上提出问题的解决方案，错误的补救办法以及以后防范此类错误的措施。你可以说假如这件事由你来处理你会采取一个什么样的方式，但是你的方法未必就是最好，因为往往下属比你了解得更多，因此你的建议也要和他商量，最终达成的一致会使他对办好此事更加有信心。当然有的时候为了避免下属的懒惰或者迫使他多动脑筋，你也可以不马上给出问题的可能的解决办法，而是让他自己去思考。

管理者经常要做的并不只是去纠正一时一事上下属的错误，而是要着力去培养下属一种好的思维方式。所谓好的思维方式是说符合本公司的具体情况，上下级容易协调，对大局有利，对发展有利。这种培养往往是在批评中完成的。解决某一个问题的具体办法也许并不重要，更重要的是一种解决问题的思路。

做下属的最讨厌那种喜欢整天训人，但对任何事情又没有主意的管理者。实际上每个人都懂得，管理者的威信不是通过大嗓门的训斥得到的，而是在处理问题上你有比别人高出一筹的地方。事实上，在批评下属的过程之中，管理者也可以从中学到很多东西。但是更重要的是，让你的下属从批评中学到东西。每挨一次批评，都要有所长进。这就是我们所说的“增值批评”。当然，要做到每一次的批评都可以“增值”，作为管理者就必须不断地学习、不断地长进。不然，如果你的水平还没有你的下属高，你的批评下属很难服气，更不用说“增值”了。