大多数的人，最喜欢做的事，就是“不会做裁缝会挑褊”——自己不能动手做某事，却对做事的人指指点点，说那人做的这个也不对那个也有问题。这即是我们人性的弱点所在——能看到别人的缺点，却看不见他人的优点。要克服这一弱点非常困难，因为“江山易改，本性难移”。在以人为本的新时代，必须与时俱进，找到一些措施与方法，学会看到他人的优点。
 

做父母的个个都会管教子女。我们经常看到这样的镜头，“今天的作业做了吗？”“还没有做？你看你——还在看电视，去！做作业去。没出息的东西！一天到晚就知道玩！”。其时，这位管教孩子的父亲正在打麻将，打了近24小时了。

不少做领导的，也象这位父亲差不多，可以对自己无限地放宽，而对下属无限地提出高标准、高要求。

在这样的眼光之下，他们看到对方的只有缺点，没有优点。下属身上本来就有的优点，被他们用有色眼镜全部过滤掉了，只剩下满身的缺点。如果你的职位比别人更高、拥有的资源比别人更多，那么学着去发现别人的优点对你也就更重要。

在以人为本观念指导下，尊重他人的人格、思想、意志、价值的新思潮正在出现。于人际交往、人际沟通中，看到他人的优点，赏识他人的优点、发扬他人的优点，正在成为一股新的社会思潮。这股新的社会潮流正在推动团队建设朝更新、更高的目标迈进：在团队意志的领导下，团队成员之间讲求配合与协作，团队领导以发现团队成员优点为手段，尊重每一个人的劳动，重视发挥每一个人的智慧，让人性的光辉更加灿烂辉煌。

看到他人的优点，不是一件简单的事。首先，要有“看到他人优点”的意识，冲破“盯着他人缺点”的旧习惯、旧做法。在团队领导集体中，某一个人做到这一点并不难，难就难在整个团队领导集体形成同样的看法。整个团队领导集体统一思想需要一个过程，这需要有前瞻力的领导进行必要的引导。

其次，他人的优点并不是一下子就能看得到的。优点与缺点总是并行在某一个人的身上，人们不容易记住对方的优点，反而十分容易记住他人的缺点。例如，某个人曾经做过一次小偷，在大多数人眼中，这个人一辈子都是小偷，即使这个人以后改正了，再敢不做小偷了，但在人们的印象中，他已经被定格为“小偷”，即使他是一位大学生，会一门出色的技术，在他身边的很多人却很少能提到这一点，每每想到他、看到他，他就似乎成了一位“小偷”或“大学生小偷”的符号。正如人们所说的：一次做小偷，一辈子就成了小偷。

你是团队领导，非常有必要将团队成员的优点在资料中“明示”出来，在个人档案中郑重地记录下他的“特长”。在表彰时，将他的特长与他取得的成绩尽可能地挂上钩。

一位韩国跨国公司的CEO吉喜木就特别擅长做这样的工作。他将手下员工的长处通过秘书专门收集起来，存贮在自己的电脑里，时时翻阅，并且和下属的工作对上号。

当下属在某一项工作中有了成绩时，他就把下属的这些长处往上凑，经过这样一翻“剪切与粘贴”的功夫，成效立刻出来了：

A员工的技术表现不俗，他对此十分赞赏，称A为“能手级技术干将”。在B员工发明了一套新的方法并提高工作效率之后，他决定用B的姓名命名这套工作方法；当他得知C是刚来的一位大学生时，在C的简历上，看到了C获得过多项单科成绩一等奖，在见面时就称C为“我公司第一位M大学的高材生”；当他得知D先生为解决公司财务大量的统计工作而发明了一套实用的内部财务统计专用软件，并且在财务工作中发挥了重要作用时，就决定授予D先生“特殊贡献奖”，并在颁奖大会上称D为“公司的计算机土专家”。

吉喜木发现，他的这些赞扬很管用，那些受过他赞扬的下属，工作中积极性高涨，“不亚于吃下了一剂进入天堂世界的精神兴奋鸦片”。

事后，吉喜木分析说，东方人的心理十分微妙，有的人表面上看过去，对上司的评价毫不在意，而实际上，他们的内心深处对美好的赞扬充满着渴望。这极象东方的女性，表面上看去，不在乎别人说自己“你好美”，而且当有人当面称赞她说“你真漂亮”时，她甚至表现得有些腼腆害羞，但是，在她的内心深处却充满着对这种赞美式评价的渴望。

那些表面上看上去对领导评价不在乎的人，如果领导真的对他们的所作所为不言不语，他们的内心深处就有一种挫败感，因此，当上司看到下属有了某些成绩时，及时地拍一下他的肩膀、鼓一下手掌、翘起大拇指或者打一个很响的响指，甚至于轻微地看着对方眼睛同时报之以一个点头加称赞式的微笑，对下属来说，都是对他的工作、能力的肯定，是一个莫大的慰藉。当他们心领神会之后，工作劲头立即判若两人。